La evaluación del desempeño es un procedimiento formal y productivo para medir el trabajo y los resultados de un empleado según sus responsabilidades laborales. También para estudiar su contribución al logro de las metas organizacionales.
Se utiliza para medir la cantidad de valor agregado por empleado en términos de mayores ingresos comerciales, en comparación con los estándares de la industria y el retorno de la inversión (ROI) general de los empleados.
Lo emplean las organizaciones que han aprendido el arte de “ganar desde adentro”. Es unproceso sistemático de evaluación para medir y evaluar el desempeño de los empleados con regularidad.
Normalmente, los empleados son calificados anualmente y, según los resultados, podrán ser promocionados, recibir un bonus o un incremento salarial.
La evaluación del desempeño también juega un papel directo al proporcionar retroalimentación periódica a los empleados, de modo que sean más conscientes de sí mismos en términos de sus métricas de desempeño.
Conversación bidireccional
Se supone que la reunión de revisión del desempeño es una conversación bidireccional para comprender y mejorar el desempeño. Pero con demasiada frecuencia, la discusión suele concluir con un suspiro de alivio y no se abordan preocupaciones cruciales.
Se piensa, por lo general, que es una dinámica unidireccional. Como empleados debemos esperar los comentarios del jefe. Escuchemos atentamente lo que dice y entablemos un diálogo constructivo.
La clave para una revisión de desempeño exitosa radica en las preguntas que hacemos. Hacer las preguntas correctas nos permite descubrir las áreas de mejora y obtener información más profunda sobre las expectativas del jefe.
Es una herramienta utilizada para el desarrollo integral del empleado y la organización.
El desempeño se mide en función de factores como:
La evaluación debe limitarse al pasado, así como también al desempeño potencial.
Por qué diseñar evaluaciones del desempeño para tu equipo o empresa
Son las calificaciones de un jefe sobre sus empleados que reconoce el trabajo que han realizado en un tiempo específico y el alcance de la mejora.
Un empleador puede proporcionar retroalimentación constante sobre las fortalezas de un empleado y esforzarse por mejorar en las áreas en las que los empleados deben trabajar.
La evaluación es una plataforma integrada para que tanto el empleado como el empleador logren puntos en común sobre lo que ambos creen que corresponde a un desempeño de calidad.
Se trata de un proceso que mejora la interlocución y la comunicación, conduce a resultados objetivos y, por lo tanto, al rendimiento óptimo del equipo.
El objetivo es mejorar el funcionamiento de un equipo o una organización y, al tiempo, lograr estándares más altos de satisfacción del cliente.
Un gerente debe evaluar a los miembros de su equipo con regularidad y no solo una vez al año. De esta manera, el equipo puede evitar problemas nuevos e inesperados con un trabajo constante. Así se mejora la competencia y la eficiencia.
La dirección de una organización puede realizar frecuentes sesiones de capacitación y desarrollo de habilidades de los empleados en función de los resultados.
Puede administrar eficazmente al equipo y realizar una asignación productiva de recursos después de evaluar las metas y los estándares preestablecidos.
Este procedimiento puede ayudar a determinar el alcance del crecimiento en la carrera de un empleado y el nivel de motivación con el que contribuye al éxito de una organización.v
También permite que un empleado comprenda cuál es su posición en comparación con otros miembros de la organización.
El formulario eficaz
Para elaborar un formulario eficaz de evaluación de desempeño es necesario:
7 pasos del proceso de evaluación del desempeño
1. Análisis de puestos
Es el primer paso. Se trata de definir el trabajo y analizarlo para asegurarse de que el empleador y los subordinados estén de acuerdo con sus deberes y estándares laborales.
2. Establecimiento de estándares de desempeño
El segundo paso es el establecimiento de los estándares que se utilizarán como base para comparar el desempeño real de los empleados.
Permitirá si el desempeño es exitoso o no, y cómo favorece la consecución de las metas y objetivos organizacionales.
Los estándares establecidos deben ser claros, fácilmente comprensibles y medibles. En caso de que no se pueda medir el desempeño del empleado, se debe tener mucho cuidado al describir los estándares.
3. Comunicar los estándares
La dirección debe informar a los empleados y les deben explicar claramente las normas. Esto les ayudará a comprender sus funciones y a saber qué se espera exactamente de ellos.
Las normas también deben ser comunicadas a los evaluadores y, si es necesario, pueden modificarse en esta etapa, dando a conocer la retroalimentación pertinente del empleado o de los evaluadores.
4. Determinación del rendimiento real
Puede ser la parte más costosa del procedimiento: precisar el desempeño real, durante el período de tiempo estipulado.
Es un proceso continuo que implica monitorear el desempeño durante todo el año.
Esta etapa requiere la selección cuidadosa de las técnicas de medición apropiadas, cuidando que el sesgo personal no afecte el resultado del proceso y brindando asistencia en lugar de interferir en el trabajo de los empleados.
Sin olvidar los pasos siguientes
5. Hacer coincidir el rendimiento real con el deseado
El rendimiento real se compara con el rendimiento deseado o estándar. La comparación muestra las desviaciones en el desempeño de los estándares establecidos.
El resultado puede mostrar que el desempeño real es mayor que el desempeño deseado o que el desempeño real es menor que el desempeño deseado, lo que representa una desviación negativa en el desempeño organizacional.
Incluye la recuperación, evaluación y análisis de datos.
6. Discusión de resultados
El resultado se comunica y se discute con los empleados de forma individualizada. Lo importante de este paso es la escucha activa y la comunicación. Se discuten los resultados, los problemas y las posibles soluciones con el objetivo de resolver los problemas y llegar a un consenso.
La retroalimentación debe darse con una actitud positiva, ya que esto puede tener un efecto en el desempeño futuro. El propósito de la reunión debe ser resolver los problemas que enfrentan y motivar a los empleados para que desarrollen mejor sus funciones.
7. Toma de decisiones
El último paso del proceso es tomar decisiones que se pueden adoptar para mejorar el desempeño, tomar las acciones correctivas requeridas o las decisiones de recursos humanos relacionadas como recompensas, promociones, transferencias, etc.
Los datos de evaluación son potencialmente valiosos para su uso en numerosas áreas funcionales de recursos humanos:
